【案情简介】
李某于2015年7月进入高邮某服装公司从事服装设计工作，双方签订了固定期限为三年的劳动合同，在劳动合同附件中有规章制度、员工手册等内容。
2016年1月1日起，江苏省全面实施“二孩”政策，许多年轻人积极响应国家政策。
2016年3月，李某发现自己怀孕，因年龄、环境等原因需要在家静养休息，李某就向公司请假3个月，并提供了病假单。
病假期满后，李某又提出请一个月的假期，但未能提供医院的病假证明，就这样，李某从怀孕初期已经请了4个月的假期，假期届满前，公司人力资源部部在电话未能联系到李某的情况下邮寄发出书面通知（邮寄回执上显示李某已签收书面通知），要求李某尽快到岗上班或者履行相应的请假手续。李某未作任何理会。
2016年7月11日，公司又书面通知要求李某在5日内到公司办理请假手续，逾期办理的将按照旷工处理。2016年7月29日，公司在未收到任何答复的情况下，作出书面通知，以李某连续旷工15日严重违反公司的规章制度为由，解除与李某的劳动合同。
接到解除通知后，李某认为自己属于怀孕女职工，公司不能与其解除劳动合同，故向高邮市劳动人事争议仲裁委员会提出申请要求公司撤销通知并继续履行劳动合同，而公司认为自己的规章制度合法有效，李某虽然属于怀孕职工，也应当遵守公司规章制度，解除行为合法。双方由此产生争议。
【争议焦点】
女职工孕期严重违反规章制度，用人单位是否可以依照《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。
仲裁结果： 审理查明，公司制定了合法有效的规章制度，对员工请病假有详细的规定，员工须提交相应的病假证明，履行相应请假手续，经公司领导批准后，方可休假。
此案经高邮市劳动人事争议仲裁委员会审理后，认为李某在知晓公司规章制度的情况下，在多次接到公司书面通知后，未向公司办理任何请假手续的情况下连续旷工15日以上，属于严重违反公司规章制度的情形，该公司与其解除劳动合同符合法律规定。
【案件分析】
2016年全面放开“二孩”政策后，本案是一起常见的用人单位与怀孕女职工因解除劳动合同引发的纠纷，依照我国劳动法律规定，用人单位不得因女职工怀孕而解除劳动合同，但是不是怀孕的女职工的劳动合同都一概不能解除呢？
根据《劳动合同法》第四十二条第四款的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条解除劳动合同。此条款立法的旨意是为了防止用人单位随意辞退处于“三期”的女职工，这是对妇女特殊时期的特别保护。
需要注意的是用人单位不能依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同，不包括劳动合同法第三十九条。如果把孕妇的特殊身份作为用人单位不能解除劳动合同的护身符，无视用人单位的规章制度，就属于对法律的错误理解。
就是说，虽然处于孕期、产期和哺乳期的女职工受到法律的特殊保护，但也应当遵守劳动合同的约定和用人单位规章制度的约定，诚信履行工作职责，并不得违反公司的规章制度。
如果“三期”期间的女职工存在严重违反法律、法规以及公司规章制度的行为，其情形符合《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位依然可以依法解除劳动合同。
【案件延伸】
确认严重违反规章制度的事实，需要注意的是，用人单位的解除行为既要遵循事实，也要符合法定程序。用人单位需要做到以下几点：
一、健全的规章制度
健全的规章制度是用人单位处理劳资纠纷的依据。在制订程序上，要符合《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在本案中，用人单位将规章制度作为劳动合同的附件告知送达劳动者。在制定内容上，要符合法律、法规的规定，对于违反法律、法规制定的内容属于无效条款，不能适用劳动者。
在条款的制定上要具体化，就旷工行为违反规章制度而言，不能仅仅是规定有旷工行为就解除劳动合同，而应当写明，如：“连续旷工三天或者每月累计旷工三次或6个月内累计旷工四次的，属于严重违反规章制度的，予以解除劳动合同”，这样量化的规定使得规章制度的适用起来更加有效。
二、规范的解除程序
就解除程序而言，解除前用人单位要做好通知的义务，给劳动者一定时间履行相关的手续，如果在规定的时间内没有相关的手续，用人单位可以按照规章制度的内容进行处理，在这个过程中注意采取书面的形式以便日后证据的收集。
就本案来说，在李某一直未上班的情况下，单位并没有立即解除劳动合同，而是和李某积极取得联系，并书面通知李某到岗上班或者履行请假手续。在联系未果的情况下，再次以书面方式通知李某5日内办理请假手续，逾期办理的将按照旷工处理。在履行了相应的程序后，用人单位才作出了解除劳动合同的行为。
三、用人单位的举证责任
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
就本案而言，用人单位以“三期”女职工严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，就应当就劳动者严重违纪的事实、制度依据、解除程序等内容承担举证责任。用人单位需就劳动者严重违纪的行为需提供的证据材料可以包括：检讨书、违纪情况说明、本人签字确认的违纪记录等。